Uuring: Seadused ei pane tööandjaid töötajatega konsulteerima

Krista Jaakson, Poliitikauuringute Keskus PRAXIS külalisuurija
Epp Kallaste, Poliitikauuringute Keskus PRAXIS analüütik

Eelmisel aastal tekitas sotsiaalpartnerite seas teravaid emotsioone Sotsiaaldialoogi seaduse eelnõu. Tol korral jäi see partnerite vastuseisu tõttu vastu võtmata. Täna arutluse all olev Töötajate usaldusisiku seadus on jällegi kutsunud esile vähemasti ametiühingute terava kriitika. Nende kahe seaduse taga on üks ELi direktiiv, mille Eesti oleks pidanud ratifitseerima käesoleva aasta märtsiks. Direktiivi eesmärk on, et kõikidel töötajatel oleks võimalus ettevõtetes, kus on üle 50 (Eestis kavandatavalt üle 30) töötaja, olla informeeritud ettevõtte tegevusest ning kaasa rääkida tööelu korralduses läbi töötajate esindaja.

Seni ei ole põhjalikumalt uuritud, kuidas töötajaid ja/või nende esindajaid ettevõtetes Eestis kaasatakse. Sellises olukorras on keeruline otsustada, kuidas sotsiaaldialoogi ettevõtetes edendada.

Selle aasta kevad-suvel viis Poliitikauuringute Keskus PRAXIS Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu tellimusel läbi uuringu, mille käigus analüüsiti kaheksa Eesti ettevõtte põhjal, kas ja kuidas töötajaid otsustesse kaasatakse ning millist rolli etendavad selles protsessis töötajate esindajad. Ettevõtete suurus jäi vahemikku 150-450 töötajat. Neljas ettevõttes tegutses töötajate esindajana ametiühing, kahes ettevõttes olid koos nii ametiühing kui töötajate üldkoosoleku poolt valitud usaldusisik ning kahes ettevõttes töötajate esindajad üldistes küsimustes puudusid. Igas ettevõttes intervjueeriti töötajate esindajaid, tegevjuhti ja tehti juhuvalikul põhinev küsitlus töötajate seas. Uuringu põhjal ei saa küll öelda, kuidas Eestis tervikuna asjad on, kuid siinkohal tooksime ära mõned tendentsid, mis võiks käimasolevale diskussioonile ja sotsiaalpartneritele anda täiendavat mõtlemisainet.

Töötajate kaasamine ei sõltu esindajate olemasolust
Uuringu üks tulemusi oli see, et töötajate hinnang oma informeeritusele ja kaasa rääkimise võimalustele ettevõttes ei olnud seotud sellega, kas ettevõttes oli töötajate esindaja(d) olemas või mitte. Seega, isegi kui seaduse tulemusena ja teadlikkuse kasvu tõttu töötajate esindajate arv suureneb (kuigi arvame, et töötajate huvipuuduse tõttu mitte märkimisväärselt), ei saa seepärast veel oodata töötajate kaasamise kui töösuhteid iseloomustava praktika ulatuslikku paranemist. Suurem osa töötajatest tundis end hästi või väga hästi informeerituna ettevõtte tegevusest ja töökorraldusest ettevõtetes, kus juht pidas töötajate informeerimist ja nendega konsulteerimist väga oluliseks. Neis ettevõtetes oli ka märgatavalt rohkem töötajaid teinud töökorralduse parandamiseks konkreetseid ettepanekuid.

Tööandja ei näe töötajate esindajas dialoogipartnerit
Uuringus osalenud ettevõtete põhjal ei saa tööandja ja töötajate esindaja suhteid iseloomustada vastastikku usaldavaks ja koostöövaimust kantuks. Ametiühingu esindajatele või nende võimalikku tekkesse vaatasid intervjueeritud tööandjad ühe erandiga varjamatu ebasoosinguga. Selleks oli erinevaid põhjuseid, kuid üllatavam oli teada saada, et sarnaselt negatiivne oli tööandjate suhtumine ka üldkoosoleku poolt valitud usaldusisikutesse. Milles asi?

Kuigi usaldusisikud olid loodud tööandjate initsiatiivil, oli selle taga peamiselt soov sõlmida kollektiivleping, millele kirjutaks ametiühingu kõrval alla terve töötajaskond. Kogu dialoog aga piirduski suures plaanis kollektiivsete läbirääkimistega. Teine põhjus, miks tööandjad usaldusisikuid tõsiselt ei võta, on nende väidetav ebakompetentsus ja vähene mõju. Vastavalt seaduseelnõule on usaldusisikute koolitamine „mõistlikus ulatuses“ jäetud tööandja kohustuseks. See võib vähendada usaldusisikute autonoomsust ja just siinkohal on meie arvates ametiühingutel suur võimalus sotsiaaldialoogi Eestis edendada, pakkudes usaldusisikutele oma know-how’d ja vastavat koolitust.

Tõsisemaks probleemiks tuleb pidada aga hoopis seda, et ametiühinguväliste usaldusisikute mõju on küsitluste ja intervjuude põhjal töötajate endi seas väike. Selle taga on töötajate vähene huvi oma tööelu korralduses kaasa rääkida, kuid veelgi enam usu puudumine, et volitatud esindajate tegevus võib olla efektiivne. Et seaduseelnõu jätab usaldusisikute valimise korra ja tingimused töötajate üldkoosoleku otsustada, siis on vähe tõenäoline, et tööandja jõulise algatuse ja suunisteta töötajad omale esindaja valiks. Seega ei pruugi töötajate initsiatiivile jäetud usaldusisikute institutsioon Eestis saada laiemat kõlapinda kui tänasel päeval.
 
Kokkuvõttes ei teki dialoog ettevõttes seadusega, vaid vastastikku huve arvestavate, üksteist usaldavate ja kaasamist kui kasulikku tehingut mõistvate osapoolte tekkimisega. Selleks on vajalik, et tööandjad tajuksid kaasamist ettevõtte jaoks lisandväärtust toova tegevusena ja töötajate esindajad ei vastanduks ettevõtte tegevusele, vaid näeksid tööandjaga koostöös ühiseid eesmärke. Kuidas seda saavutada: eelkõige koolituse ja teavitamise abil, mis on ju kõikide sotsiaalpartnerite vastastikune huvi ja kohustus.

Peamised tulemused:

• Töötajate informeerimist tähtsustatakse väga, konsulteerimine on  vähemoluline, kaasotsustamist ei peeta üldiselt võimalikuks
• Töötajaid kaasatakse eelkõige neis ettevõtetes, kus on kaasamist tähtsustav juht 
• Ettevõtetes, kus on kaasamist tähtsustav juht, on töötajate informeeritus ja kaasa rääkimise võimalused suuremad ning töötajad on teinud enam ettepanekuid töö korralduse parandamiseks
• Kaasamise intensiivsus ei ole seotud töötajate esinduse olemasoluga
• Töötajate esindaja tähtsus üldise informeerimise ja konsulteerimise kanalina on vähetähtis; peamiseks kanaliks on ametlik juhtimisstruktuur
• Juhtide suhtumine töötajate esindajatesse on valdavalt negatiivne

Artikkel on osaliselt avaldatud ka 25. novembri 2005 Äripäevas.