UNICE BOSMIP sotsiaalsuhete teemalise seminari kokkuvõte

29.-30. märtsil toimus UNICE BOSMIP programmi raames Berliinis sotsiaalsuhete alane seminar, millest Tööandjate Keskliidu poolt võtsid osa Mailis Kullerkupp-Jõekaar ja Kärt Kirso.

Seminaril oli osalejaid 9-st EL-ga liituvast riigist.

29.-30. seminaride kokkuvõte - Mailis Kullerkupp-Jõekaar
Seadusloome EL-s - Kärt Kirso

29. märtsil 2004 toimunud seminari vedas Saksa Tööandjate Liit (BDA).

Seminaril tutvustati direktiivide ettevalmistustööd, komisjonide kooskäimisi ning töögruppide töövorme tööstressi puudutava direktiivi varal. Kõlama jäi mõte, et tervis ja ohutus töökohal ei tohi olla mõjutatud ettevõtte konkureerimisest turul.

Tutvustati Euroopa Sotsiaalsfääri kujunemist, lähemalt puudutati sotsiaaldialoogi temaatikat ja rõhutati, et ei tohi alahinnata sotsiaalpartnerite vahelist suhtlemist. EL-s on mitmeid sotsiaaldialoogi väljundeid. Näiteks esitatakse sotsiaalpartnerite poolt alla kirjutatud ühine kokkulepe Euroopa Komisjonile, kes teeb kokkuleppe direktiivi kaudu üldiselt kohaldatavaks. Teiseks võimaluseks on, et kokkulepe jõustatakse katuseorganisatsioonide liikmete kaudu. See on eelkõige poliitiline, mitte juriidiline jõustamine.

Mrs Alexandra-Frederike Schoenaich-Carolath rääkis konkreetsemalt kodus töötamise edendamise direktiivist, elukestva õppimise direktiivist, restruktureerimise ja võrdsete võimaluste direktiividest.

Tema sõnul peavad töötajad ise võtma initsiatiivi kodus töötamiseks. Direktiiv lubab kodus töötamist, kuid ei sätesta sellist kohustust, seega ei ole ka tööandjale mingeid sanktsioone ette nähtud. Kodustöötamise küsimust võib ka kollektiivlepingutes kajastada nii katuseorganisatsioonide tasemel, kui ka üksikute ettevõtete baasil. Eesti esindaja pr Kärt Kirso rääkis Eesti kogemusest ning mainis, et Eestis on kodus töötamine laialdane, sest büroopinda on vähe ja see on kallis.

Elukestev õppimine peaks olema töötajate enda vastutusel. Nende huvides oleks olla konkurentsivõimelised. Tööandja peaks töötajaid motiveerima õppima ja ennast täiendama ka valdkondades, mida tööandjal sel hetkel otseselt vaja ei ole, kuid mille vajadus võib lähiajal tekkida. Töötajad omalt poolt peaksid teadvustama, et õppimises peab olema ka nende panus - rahaline või ajaline, seda nt juhul, kui õpe toimub väljapool tööaega, st töötajate vabal ajal.

Restruktureerimisel on suunitlused isegi veel vähem siduvad, kui eelmiste teemade puhul. See on siduv ainult vabatahtlikkuse alusel. See teema seondub elukestva õppimise küsimusega, tööandja peaks olema suuteline tulema vastu töötajate koolitussoovidele ning mitte lähtuma ainult enda vajadustest. St et tööandja peaks mõtlema töötaja konkurentsivõimelisusele ning tema võimalustele saada tööd pärast selle tööandja juurest lahkumist. Silmas tuleb pidada üldist olukorda tööjõuturul.

Võrdsete võimaluste suhtes on vastu võetud 7 direktiivi ja ettekandja arvates sellest peaks juba piisama. Võrdsed võimalused ei ole samatähenduslikud võrdse kohtlemisega. Võrdne kohtlemine puudutab nt palgamaksmist. Võrdsed võimalused peaksid olema tagatud kõikidele vähemustele, sh naised, invaliidid, rahvusvähemused, isikutele erinevatest uskudest inimesed jne.

Grupitöös tutvustas iga riigi esindaja olukorda oma riigis ning arutati erinevaid probleeme, mis direktiivide rakendamisel ette tulevad. Kõikide töögruppide arvamuste põhjal koostatud kokkuvõtetest selgus, et ühinevad riigid püüavad olla eriti tublid ja mitte ainult rakendada direktiivi, vaid teha seda eriti rangelt - on tendents üle reguleerida.

30. märtsil 2004 järgnes Hollandi Tööandjate Liidu (VNO-NCW) eestvedamisel korraldatud seminar.

Päeva alustati võrdsete võimaluste küsimustega. 

Euroopa Liidus on diskrimineerimist defineeritud järgmiselt:
See võib olla 1) otsene diskrimineerimine, 2) kaudne diskrimineerimine, 3) kiusamine ja 4) diskrimineerimisele ässitamine. Rohkem infot saab kodulehelt- www.stop-discrimination.info.

Tutvustati Hollandi süsteeme.

Hollandis on Üldise Võrdse Kohtlemise Seaduse alusel loodud spetsiaalne võrdsete võimaluste komisjon, millele võib diskrimineerimise korral esitada kaebuseid.

Komisjon võib omal käel uurida võtta valdavat diskrimineerimise ilmingut, seda siis mitte ainult ühe ettevõtte põhjal, vaid riigis valitseva praktika põhjal.

Ühe ettevõtte tasandil toimub uurimine ainult esitatud kaebuse põhjal. Komisjon annab õigusliku hinnangu esitatud probleemile, samuti nõustab probleemide lahendamisel, õpetab ja informeerib. Sisse on seatud spetsiaalne nõustamistelefon.

Komisjoni pädevusse kuuluvad usuküsimused, religioon, poliitiline arvamus, rass, sugu, rahvus, seksuaalne suunitlus, abielulisus, töötunnid, ajutised töölepingud, invaliidsus ja iga.

Komisjon on sõltumatu, sarnaselt kohtutele, kuid teda finantseeritakse riigieelarvest.

Kõige rohkem kaebusi laekub komisjonile soolise diskrimineerimise suhtes, samuti rassi ja töötundide suhtes. Kõige rohkem kaebusi laekub naistelt.

Komisjonil on õigus saada ettevõtetelt dokumente, ettekandja sõnul komisjoni eriti "ei armastata". Samuti on kaheldav kaebuse esitamine, kui töötaja soovib selle tööandja juures edasi töötada. Reeglina esitatakse kaebus, kui mingi töösuhe enam võimalikuks ei osutu. Seega jäävad paljud diskrimineerimise juhud teadmata.

Huvipakkuv oli Hollandist Shelli esindaja Sandro Rigutto esinemine, kes rääkis Hollandi sotsiaaldialoogi seadusest. Nendel kohaldatakse seadust alates 50 töötajaga ettevõttest.

Nii Sandro Rigutto, kui hiljem ka Rene Blijlevens kinnitasid, et sotsiaaldialoogi kohta käivat direktiivi ei kohaldata mingitele muudele otsustele peale sotsiaalseid küsimusi puudutavate otsuste. Direktiivi mõtte kohaselt ei saaks tekkida situatsiooni, kus laeva ost või müük jääb tegemata, sest töönõukogu ei anna selleks luba põhjendusel, et "võivad tekkida sotsiaalsed probleemid", nt töötajate palku ei oleks võimalik tõsta vms.

Konfidentsiaalsusnõude tagamiseks on Hollandi kriminaalkoodeksis ette nähtud kriminaalkaristus nõude rikkumise eest. Jäi täpsustamata, millist karistust kohaldatakse.

Ettekandjate sõnul ei ole nende teada aga siiani olnud juhust, kus konfidentsiaalsuse rikkumise fakti oleks suudetud tõestada. Isegi, kui see on väga piiratud teadjate ringi tõttu teoreetiliselt võimalik, siis lõplikku kohtulahendit on keeruline saada. Töönõukogusse kuuluvaid töötajaid peab väga usaldama. Tööandja saab andmete esitamise hetke valida, viivitada momendini, mil andmed enam nii väga konfidentsiaalsed polegi. Mõnikord ei ole aga viivitus õigustatud, eriti veel kiirete otsuste tegemisel.

Kui rakendatakse direktiivi 94/45/EC, siis ei tule rakendada direktiivi 2002/14/EC. Neid mõlemaid koos ei rakendata.

Saksamaal on mindud raskemat teed: sotsiaaldialoogi seadust kohaldatakse juba ainult 5 töötajaga ettevõttes. Saksamaal ei saa tööandja sotsiaalküsimustes otsust kiiresti vastu võtta ilma töötajate nõusolekuta. Saksamaal eksisteerib ka süsteem, et ettevõtte juhtorganites on töötajad esindatud. Kõik Saksa riigi alamad kinnitasid, et see süsteem on täiesti ebamõistlik ning tööandjad on tihtipeale sundseisus isegi lihtsamate äriliste otsuste tegemisel. Tegemist on piduriga, mitte edasiviiva dialoogiga.

Koolitus lõppes osalejate kogemuste vahetusega. Balti riikidest on ainult Eestil sotsiaaldialoogi puudutav seadus eelnõu tasemel. Läti ja Leedu on seadus jõustatud. Samuti on eelnõu menetlemisel Poolas. Bulgaaria esindaja pidi aga kahetsusega iga eelkäsitletud teema suhtes nentima, et nendel selles vallas midagi ette võetud ei ole ja mingit sotsiaaldialoogi neil praktikas ei toimu ka veel mitte.

Kokkuvõtvalt võib seminariga rahule jääda.

Mailis Kullerkupp-Jõekaar
6. aprill 2004

Seadusloome EL-s

Seoses ühisturuga  said tööandjad neli "kingitust" - teenuste, kapitali, kaupade ja inimeste vaba liikumise. Et seda tasakaalustada, tehti kink ka ametühingutele ja töötajatele. See  puudutab sotsiaalset konteksti ja selle miinimum standardit (sh tervis, ohutus). Seeläbi   innustatakse dialoogi Euroopa sotsiaalpartnerite organistasioonide vahel.

Euroopa tasemel peab Euroopa Komisjon enne eelnõu esitamist sotsiaalpartneritelt eelnõu vajalikkuse ja sisu kohta nõusolekut küsima. Kui sotsiaalpartnerid soovivad ise sellega edasi tegeleda (läbirääkimisi pidada ja otsustada), siis see võimalus neile antakse.

Direktiivi tegemine on Tööandjatele kulukam kui  kollektiivne kokkulepe ja seetõttu eelistatakse tihti just viimast varianti. Nii näiteks tehti osalise tööaja seadusega.

Kui partnerid kokkuleppele ei jõua, otsustab asja Euroopa Komisjon ja lõpuks Ministrite Nõukogu. Igal juhul jõuavad eelnõud lõpuks Komisjoni ja lõpuks Nõukokku.

Komisjon sisu ei puuduta, vaid vaatab, et eelnõu oleks üldiste seadustega kooskõlas. Kui Nõukogul on sisu kohta kommentaare, siis nad enam sotsiaalpartnereid ei kaasa, vaid tegelevad asjaga ise edasi. Osalise tööaja seadus läbis Nõukogu ning kuulutati seaduseks.

Euroopa tasandil teevad Tööandjate poole pealt koostööd nn riigi osalusega ettevõtteid koondav organisatsioon CEEP ning eraettevõtluse ühendus UNICE. UNICE-l on õigus anda Euroopa tasandil läbirääkimisteks mandaat. Ettevalmistusetapis nimetatakse meeskonna liikmed - u 25 inimest mõlemal poolel. Osaleja peab olema käsitletava ala ekspert, oskama väga hästi inglise keelt ning soovitavalt omama kogemust taolistel läbirääkimistel osaleda.

Eelnõu valmimise tähtaeg fikseeritakse protsessi alguses. Siis arutatakse käitumisstrateegiat, sobivaid lähenemisi ja eelnõu struktuuri. Edasi algab kirjutamise faas, mida tehakse väiksemates nt 8-stes gruppides. Seal kaalutakse erinevaid sõnastusi ja räägitakse detailidest. Ettepanekud viiakse plenaaristungile ning protsess kestab nii kaua kuni valmib lõplik dokument. Elukestva õppe raamleppe valmimine võttis poolteist aastat.

Kärt Kirso
FKSM personalijuht